Pakaian psikologi semasa konflik buruh

Dalam had normal, manusia berlalu dari 8 hingga 9 jam dalam persekitaran kerja, iaitu, lebih daripada separuh hari yang berguna (masa yang tidak termasuk tindakan tidur). Majoriti interaksi, hubungan, cabaran dan keputusan yang kami buat sepanjang minggu berlaku di syarikat (atau mana -mana organisasi pekerjaan), itulah sebabnya dinamik kerja mempunyai kesan yang tidak dapat dielakkan pada kesejahteraan umum kami.

Walaupun hierarki yang ditubuhkan di sebuah syarikat (secara sedar atau tidak sedar) kita tidak. Dalam kata lain, Sangat normal bahawa konflik timbul dalam persekitaran kerja, yang membawa kepada pakaian psikologi yang jelas. Seterusnya kita akan melihat asas gambar ini dan bagaimana untuk mengelakkannya.

• Artikel Berkaitan: "Psikologi Buruh dan Organisasi: Profesion Dengan Masa Depan"

Akibat psikologi pakaian psikologi oleh konflik buruh

Kehadiran masalah biasa disebabkan oleh konflik buruh biasanya membawa kepada perubahan psikologi yang dapat dinyatakan dengan cara yang berbeza, yang membentuk atau bukan psikopatologi. Sindrom Burnout adalah fenomena paling ciri.

Sindrom Burnout

Sindrom Burnout, Pembakaran Pekerjaan atau Sindrom Pakaian Pekerjaan adalah istilah yang semakin digunakan dalam persekitaran profesional dan psikologi, untuk memberi contoh kesan pengurusan buruh yang buruk pada pekerja. Dalam erti kata lain, ia adalah produk sindrom tekanan kronik dalam persekitaran kerja panjang, yang ditunjukkan dalam bentuk Pakaian fizikal/psikologi, negatif, sinis dan perasaan negatif yang diarahkan kepada semua yang berkaitan dengan kerja.

Bagaimanapun, perlu diperhatikan bahawa entiti klinikal ini belum diiktiraf oleh Persatuan Psikologi Amerika (APA) dalam kerjanya "Manual Diagnostik dan Statistik Gangguan Mental" (DMS-5), yang diterbitkan pada tahun 2013. Oleh itu, ia tidak selalu dianggap sebagai sindrom atau gangguan sebenar, seperti gangguan kemurungan utama atau gangguan kecemasan umum (TAG), dengan gejala yang sama tetapi bukan sahaja memberi tumpuan kepada persekitaran kerja.

Walaupun begitu, harus diperhatikan bahawa klasifikasi penyakit antarabangsa (11.ª edisi) Pertubuhan Kesihatan Sedunia (WHO) membayangkan sindrom pembakaran sedikit sebanyak, sekurang -kurangnya sejak 2018. Menurut entiti global ini, ini Ia timbul akibat tekanan kronik di tempat kerja yang belum ditangani dengan jayanya, dicirikan oleh tiga dimensi yang berbeza:

• Perasaan kekurangan tenaga atau keletihan dalam persekitaran kerja.
• Kekuatan mental individu dari segi prestasi kerja mereka, atau gagal, perasaan negatif atau sinis yang berkaitan dengan kerja.
• Mengurangkan produktiviti dan profesionalisme

Bagaimanapun, siapa yang memberi amaran kepada kita bahawa keadaan ini Ia adalah "fenomena pekerjaan", bukan entiti klinikal atau penyakit psikiatri. Di samping itu, gejala ini hanya boleh digunakan dalam persekitaran kerja, bukan di kawasan penting lain. Sama seperti itu, hakikat bahawa amalgam perasaan ini menyeberang atau tidak kawasan patologi tidak terlalu relevan: ia wujud, jadi ia mesti dirawat atau ditangani, sama ada patologi atau tidak.

• Anda mungkin berminat: "Tekanan Kerja: Punca, dan Cara Melawannya"

Cara Menghindari Pakaian Psikologi Semasa Konflik Buruh

Terdapat banyak sumber konflik dalam persekitaran kerja: komunikasi yang buruk, nilai yang berbeza, kepentingan yang pelbagai, kekurangan sumber, kejutan keperibadian atau kekurangan profesionalisme oleh beberapa ahli dinamik, antara yang lain.

Salah satu kaedah pendek pendek yang paling berkesan untuk mengelakkan konflik secara langsung memberi perhatian kepada sumber (menyembunyikan kepala kita di pasir). Konfrontasi biasanya dilihat sebagai tanda nilai dan inisiatif, tetapi dalam beberapa kes, memang benar bahawa ia tidak berbaloi.

Adalah perlu untuk menimbang kebaikan dan keburukan pertempuran mental yang akan berlaku di persekitaran kerja, Kerana pekerja sering "telah kehilangan" konflik sebelum memulakan perbezaan hierarki. Seperti yang dikatakan oleh ramai profesional, "Kadang -kadang lebih mudah untuk mengubah syarikat daripada berubah menjadi syarikat".

Bagaimanapun, tanpa keraguan jalan terbaik untuk mengelakkan krisis minat adalah kerjasama, dialog dan komitmen. Di sini kecerdasan emosi individu dimainkan, kerana hampir selalu mungkin untuk mencapai titik tengah di antara kedua -dua belah pihak tanpa perlu menyakiti orang lain dan cuba melangkah ke atas kepentingan mereka. Ingatlah bahawa empati dan kecerdasan tidak berdasarkan meyakinkan orang lain dari cita. Lebih baik meninggalkan "ya, tetapi (...)" di pintu dan benar -benar mendengar.

Sekiranya dialog tidak mungkin, terdapat teknik tingkah laku yang bertujuan untuk ketegasan, sebagai "album tercalar". Sekiranya seseorang bersungguh -sungguh selepas negatif, lebih baik tinggal di idea pusat dan tidak mengembara. Jangan cuba memberikan alasan atau mengubah alasan: tidak, satu, dua atau 200 kali mengatakan. "Terima kasih atas tawaran anda, tetapi saya tidak merasakannya," "Saya telah memberitahu anda bahawa saya tidak merasakannya," untuk kali terakhir, saya tidak akan merasa seperti anda akan mendesak ".

Semakin banyak melarikan diri dan alasan dicari (sekarang saya tidak boleh/mungkin kemudian/bertanya dalam seketika), mesej pusat dicairkan.

Perbezaan antara konflik dan gangguan

Sangat sukar untuk menanggung tema ini tanpa kontekstualisasi, kerana setiap situasi adalah dunia dan perbezaan antara normalitas dan jenayah sering bersinar dengan ketiadaannya. Bagaimanapun, dianggarkan bahawa Satu daripada dua wanita telah mengalami gangguan seksual sepanjang hidup mereka di dunia, dan dalam semua kes, 32% berlaku dalam persekitaran kerja.

Perkara itu semakin teruk apabila kita mendapati bahawa gangguan yang berterusan adalah bos dalam 61% kes dan 65% pekerja meninggalkan kedudukan mereka untuk menamatkan dinamik, sebelum mengecam (hanya 8% melakukannya). 80% orang yang dilecehkan dalam persekitaran kerja mempunyai kecemasan, 52% mengalami serangan panik dan separuh didiagnosis dengan kemurungan klinikal jika keadaan berlangsung cukup.

Dengan statistik ini, kami ingin menekankan bahawa Pakaian psikologi semasa konflik buruh tidak dapat dikelirukan dengan gangguan, terutama yang dilakukan oleh lelaki dalam kedudukan kuasa ke arah wanita "bawahan", yang dikandung sebagai lebih terdedah dan bergantung. Sekiranya terdapat bukti yang mencukupi, pilihan terbaik akan selalu menjadi aduan dalam persekitaran polis dan dipotong dengan cara undang -undang dengan keadaan.

Sebanyak seseorang lebih unggul dalam rantaian pengeluaran, kebebasan dan hak mereka ditadbir oleh pangkalan yang sama seperti yang lain dari penduduk. Ingat: dalam keadaan gangguan dan keganasan psikologi, atau yang paling berkuasa tidak dapat disentuh di peringkat kehakiman.

Walau bagaimanapun, kes -kes gangguan di tempat kerja ini tidak dikesan, sedikit boleh dilakukan. Itulah sebabnya penting untuk mengambil langkah -langkah untuk mencari situasi ini dan menunjukkan bahawa mereka wujud, yang mana ia adalah asas untuk meneroka bukan sahaja bahagian fizikal dan/atau perubatan, tetapi juga psikologi. Sekiranya anda mencari bantuan psikologi di kawasan ini, berhubung dengan kami.